Entenda como a ferramenta que formada por objetivos e resultados-chave pode agilizar processos e melhorar os indicadores da sua empresa
Você já viu aqui no blog da JValério a importância de manter o negócio atualizado e aberto às mudanças, além de ter profissionais engajados no aprendizado contínuo. No entanto, essas transformações são tão rápidas que podem deixar as lideranças e as equipes perdidas, sem conseguir manter objetivos claros ou saber como atingi-los. Outra situação bastante comum é o desenho de planejamentos estratégicos muito abstratos, que não geram entendimento ou conexão clara com o propósito empresarial. Esse é um obstáculo que pode ser vencido com a adoção do OKR (Objetivos e Resultados-chave, na sigla em inglês), metodologia de planejamento estratégico e definição de metas.
Criada na década de 1970 por Andy Grove e disseminada por John Doerr, a metodologia OKR é usada por grandes empresas, como Google e Intel. A proposta é que todos os integrantes de uma organização, entre funcionários e gestores, entendam com clareza quais são os objetivos da empresa e definam um conjunto de ações.
“Eu vejo o OKR como artérias transparentes feitas com os objetivos e métricas das nossas ambições. O que realmente importa é a motivação que despejamos neles, a razão pela qual fazemos nosso trabalho. O OKR não é uma solução mágica. Ele não será um substituto para uma cultura forte ou para uma liderança mais forte. Mas quando tais princípios estão em cena, eles podem levá-lo ao topo da montanha”, afirmou John Doerr em palestra feita no TED em 2018.
Foi John Doerr quem levou a metodologia OKR para a Google. “Desde então, a cada trimestre, todo empregado do Google tem elaborado seus objetivos e resultado- chave, os tem classificados e publicado para todo mundo ver. Mas não com o fim de bônus ou promoções, mas para um propósito maior, que é conseguir comprometimento coletivo para verdadeiramente definir metas desafiadoras”, conta.
Para definir o objetivo, é preciso responder as perguntas: “O que eu quero alcançar?” (quantitativa ou qualitativamente) e “Por que?”. Segundo Doerr, equipes realmente transformadoras mesclam suas ambições com suas paixões e motivações e desenvolvem um senso de propósito claro e convincente. Os objetivos devem ser inspiradores, desafiadores e orientados à ação. Uma dica para defini-los é usar verbos no infinitivo, como “impactar”, “lançar”, “desenvolver” e “aumentar”.
Os resultados funcionam como indicadores que descrevem como o negócio vai alcançar o objetivo e monitoram se está no caminho certo. Devem ser específicos, verificáveis e mensuráveis. Além disso, é preciso definir um prazo para verificar se os resultados estão sendo cumpridos ou não. Geralmente, essa análise é feita trimestralmente.
No processo OKR a empresa define três a cinco objetivos para o ano e para cada trimestre com seu respectivo resultado. Com esse foco, cada equipe define “sub-objetivos” e cada funcionário, junto aos gestores, também define objetivos individuais que fazem com que a empresa chegue ao objetivo geral. Confira alguns exemplos de OKR:
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