Governos, por meio de políticas públicas, empresas e as próprias mulheres devem buscar soluções para promover equidade do público feminino no que diz respeito à representatividade e remuneração na economia
As mulheres recebem cerca de 20% menos do que os homens no Brasil: é o que mostra levantamento da consultoria IDados, com base na Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílio do IBGE, divulgada em março de 2022. O levantamento aponta que a diferença salarial entre os gêneros segue neste patamar elevado mesmo quando se compara trabalhadores do mesmo perfil de escolaridade e idade e na mesma categoria de ocupação.
Na ocasião, a pesquisadora Thais Barcellos, uma das autoras do levantamento, afirmou: 'É como se a cada ano a mulher trabalhasse 74 dias de graça'. (Fonte).
Outro dado preocupante vem da projeção do Fórum Econômico Mundial, que aponta que serão necessários 267 anos para acabar com a diferença de gênero no que diz respeito à participação econômica e de oportunidades.
Portanto, a equidade deve estar na pauta das organizações, sobretudo num tempo em que a ESG - sigla que se refere a questões ambientais, sociais e de governança corporativa - está em voga.
A humanidade está em processo de transformação e as mudanças precisam ser absorvidas no mercado de trabalho. E essa é uma das tarefas das lideranças do século 21: abrir espaço ao diálogo e conscientização para que as competências masculinas e femininas sejam complementares. A cultura organizacional deve primar por ambientes flexíveis e mais saudáveis, equilibrando lucro e felicidade no trabalho, independente do gênero dos colaboradores.
“A diversidade e a inclusão devem fazer parte da pauta dos Conselhos de Administração e esses temas estão no centro da discussão sobre o futuro, sobre a contribuição das organizações na construção de um mundo melhor, mais justo, com menos desigualdade”, afirma Clodoaldo Oliveira, diretor executivo da JValério Gestão e Desenvolvimento.
Sonia Rossi, gerente de desenvolvimento humano e organizacional da Coroaves, empresa sediada em Maringá, acredita que existe ainda um estigma sobre a qualificação das mulheres para alguns cargos. “As mulheres costumam ter mais oportunidades na empresa familiar, em programas de sucessão, quando são observadas como pessoas e não sob a perspectiva do gênero. Já em grandes empresas, notamos que, os modelos de governança corporativa, ainda não estão oportunizando trilhas de desenvolvimento para que as mulheres ascendam a cargos da alta Gestão e Presidência. No entanto, mulheres têm softs skills mais adequadas ao modelo de gestão do mundo atual e futuro. São mais antenadas com o cuidado humano, empatia, com os detalhes e o capricho que o Cortella fala”, avalia Sonia.
Ela acrescenta que, principalmente em países em desenvolvimento, com modelos machistas, muitas contradições sociais e baixo nível intelectual, isso se torna pior. “Em países com muitas desigualdades, o posicionamento da mulher no mercado de trabalho é ainda mais difícil”.
Para Sonia, as mulheres precisam ser mais ousadas e mostrar que estão preparadas para os cargos. “Elas devem mostrar que são atualizadas, trabalhar com dados analíticos, demonstrar embasamento teórico, respaldo científico, tomar como referência o melhor autor do universo acadêmico para ter comunicação clara, negociadora e consistente. Dessa forma elas estarão abastecidas com argumentos e conseguem influenciar e validar sua opinião e soluções necessárias, em todos os campos, sugere a gerente de desenvolvimento humano e organizacional”, aconselha.
A formação continuada é mais um caminho que deve ser uma prioridade para o público feminino que deseja seguir a carreira executiva. “Elas devem estudar os modelos de negócios, preocupar-se com a experiência do cliente e conhecer muita gente. Gostar de gente e ter liderança inspiradora orientada por propósito. Por meio de uma gestão competente aumenta o sentimento de pertencimento das equipes. Enfim, ser um eterno aprendiz, arquiteto da realização, produtividade e felicidade humana. Esse caminho, que por vezes é fácil de falar, exige muita sabedoria para aplicar e isso, invariavelmente, passa pela educação”, pontua Sonia.
Alguns países já estão investindo em esforços para acabar com as diferenças salariais entre homens e mulheres, como o Chile. Lá, a Aceleradora de Paridade de Gênero conseguiu melhorar significativamente as perspectivas profissionais das mulheres na força de trabalho. A Aceleradora reúne líderes dos setores público e privado, liderado pelo Ministério da Mulher e igualdade de gênero e implementado com orientação e apoio do Fórum Econômico Mundial e do Banco Interamericano de Desenvolvimento.
Juntos, aumentaram a qualidade do trabalho para mais de 130.000 mulheres locais – o equivalente a 7% dos assalariados do setor privado chileno. (Fonte).
Os dados indicam que, em três anos, o país promoveu a representação feminina em empresas associadas à Aceleradora que incluem nomes como: Accenture, Cargil, IBM, Invest Chile, IBM, Latam Airlines, Microsoft, Nestlé, PwC, SAP, Salmon Chile, Siemens e Unilever.
Nas organizações que participam do projeto, em média, 41% dos funcionários são mulheres: quase 10 pontos percentuais acima da média nacional, que ficou em 31,7% em janeiro de 2019.
E, o mais importante: os empregadores já diminuíram a diferença salarial entre 2016 e 2019.
Nas 180 empresas que integram a Aceleradora, os homens recebem, em média, 5,6% mais remuneração por hora de trabalho em relação às mulheres. A diferença é consideravelmente menor que a média nacional, onde os homens ganham quase 18% a mais que as mulheres, em média, por hora trabalhada. O desafio agora é seguir no projeto de colaboração continuada proposto pela Aceleradora para reduzir ainda mais essa lacuna.
A exemplo do Chile, outras nações se esforçam para diminuir as lacunas de gênero na participação econômica. Na América Latina e no Caribe, aceleradores foram convocados pelo World Economic Forum na Argentina, Chile, Colômbia, Costa Rica, República Dominicana, Equador, México e Panamá, em parceria com o Banco Interamericano de Desenvolvimento. Egito e Jordânia hospedam aceleradoras de paridade de gênero no Oriente Médio. O Japão hospeda aceleradores na Ásia.
As lideranças brasileiras também devem se engajar na causa da equidade de gêneros e implementar projetos na própria empresa, capazes de diminuir a disparidade de homens e mulheres no que diz respeito à participação e remuneração. A causa, por exemplo, pode compor as estratégias para implementação da letra “S”, de “social”, da ESG.
No entanto, ainda que a questão da ESG esteja nos holofotes, o tema ainda é novo na governança corporativa no Brasil. Daí a importância de as lideranças buscarem suporte fora dos muros das organizações para implementar, de fato, essas práticas.
E é aí que a Fundação Dom Cabral e a JValério se apresentam como uma aliada das empresas, por meio do PAEX (Parceiros para a Excelência). A solução é voltada para empresas de médio porte e que desejam adotar um modelo robusto de gestão e formar gestores de alta performance, capacitados para aderir às novas tendências do mercado, como a ESG (Leia mais sobre isso neste post: Empresas com melhores pontuações de risco ESG têm valor de mercado mais alto - JValério (jvalerio.com.br).
O PAEX vem cumprindo essa expectativa há mais de duas décadas. Cerca de 600 empresas do Brasil, Paraguai e Portugal já passaram por essa experiência. Outro diferencial do programa é o intercâmbio de lideranças, uma oportunidade para os gestores trocarem impressões entre si.
A solução reúne empresas que querem incrementar sua competitividade e, com isso, conquistar melhores resultados. O novo modelo de gestão, via PAEX, é construído de forma gradativa, com planejamento direcionado para alcançar metas no curto, médio e longo prazos.
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