Confira resultados da pesquisa e compreenda os cinco principais fatores que devem estar na mira dos gestores e recrutadores de pessoas no próximo ano
O mundo mudou nos últimos anos e todas essas transformações modificaram também a estrutura das empresas e do mercado de trabalho. O novo comportamento da sociedade moldou uma nova geração de colaboradores que reavaliaram o conceito de sucesso - um atributo que não está atrelado apenas à vida profissional. E para ajudar os gestores a gerir os anseios da força de trabalho que emergiu nos pós-pandemia, a Gartner realizou uma pesquisa e ouviu 800 líderes de Recursos Humanos (RH). Confira as cinco tendências apontadas pelo estudo previstas para a área em 2023.
Essa prioridade foi elencada por 60% dos entrevistados. Além disso, 24% dos respondentes acreditam que sua abordagem de desenvolvimento de liderança não prepara líderes para o futuro do trabalho.
A evolução da sociedade e, consequentemente, das organizações, torna o papel das lideranças cada vez mais complexos. Eles precisam ser mais autênticos, empáticos e adaptativos. Os três atributos apontam para a necessidade da criação de uma liderança mais humana.
No entanto, apesar de conhecerem essa demanda por parte dos colaboradores e da sociedade, os líderes parecem distantes desse perfil.
Esta é uma prioridade para 53% dos líderes entrevistados pela Gartner, sendo que 45% dizem que seus funcionários estão cansados de todas as mudanças.
A transformação digital, as incertezas no campo da economia e a instabilidade no cenário político provocaram disrupções. Neste contexto, o design organizacional e o gerenciamento de mudanças continuam na lista de prioridade para os CHROs, especialmente nesses momentos no qual as organizações estão sentindo na pele as sequelas de um período de tantas ambiguidades.
Além disso, os colaboradores também estão mais resistentes às mudanças, como mostram análises comparativas com estudos anteriores. Uma pesquisa da Gartner Workforce Change, realizada em 2016, apontou que 74% dos funcionários estavam dispostos a mudar comportamentos de trabalho para apoiar mudanças organizacionais. No entanto, o mesmo estudo diagnosticou que esse número caiu para 38% em 2022.
E são os líderes de RH que têm a responsabilidade de mudar esse quadro. Eles devem motivar os colaboradores e mostrar o impacto positivo das mudanças e que elas podem trazer melhorias para o ambiente de trabalho e para o seu bem-estar.
Trata-se de uma prioridade para 47% dos entrevistados e 44% disseram que suas empresas não têm planos de carreira atraentes.
Para as lideranças é difícil identificar os movimentos internos que os funcionários devem fazer para decolar em suas carreiras. Outro estudo recente também feito pela Gartner aponta que apenas 1 em cada 4 funcionários demonstra confiança sobre sua carreira em sua organização, e três em cada quatro que procuram uma nova função estão interessados em cargos externos.
A rigor, o desenvolvimento de carreira segue três etapas:
Vale dizer que essa jornada é menos previsível agora que a experiência de trabalho está mudando. As predileções de carreira são menos claras e óbvias num momento em que as pessoas trabalham em regime remoto e vão pouco para os escritórios. As habilidades e competências atuais estão se tornando arcaicas e os funcionários não estão preparados para funções futuras. Além disso, as vagas atuais não condizem com as necessidades dos funcionários à medida que as pessoas repensam o lugar do trabalho em suas vidas. Daí o desafios das lideranças de RH de criarem oportunidades e carreiras que sejam mais satisfatórias para os funcionários.
Essa é uma prioridade para 46% dos líderes de RH e 36% dizem que suas estratégias de sourcing são pouco eficientes para descobrir as habilidades de que precisam.
Metade - 50% das organizações - ainda têm esperança de que que a concorrência por talentos cresça significativamente nos próximos seis meses, independentemente de cenários macroeconômicos mais amplos.
Essa informação leva à conclusão de que os líderes de recrutamento precisam repensar estratégias de seleção dos colaboradores para se alinharem às necessidades atuais dos negócios. É necessário planejar múltiplos cenários num mercado em constante transformação e tomar decisões com grande confiança a partir da análise de dados.
Confira três estratégias propostas pela Gartner para apoiar fortes talentos e resultados de negócios no mercado contemporâneo:
Essa é uma prioridade máxima para 42% das lideranças entrevistadas; 43% afirmam não enxergar um futuro explícito de estratégia de trabalho.
A expressão “futuro do trabalho” continua se encaminhando para ser compreendida como uma força de trabalho remota e híbrida. Apesar desse novo padrão ser uma mudança sísmica para muitas organizações, essa é apenas uma parte da equação. O planejamento da força de trabalho — com a antecipação das necessidades dos talentos — está no epicentro de uma estratégia que deve ser priorizada pelos líderes com vistas para o amanhã. Na atualidade, observa-se que o planejamento da força de trabalho está desconectado da realidade: as estratégias atuais não dão conta de um mercado disruptivo. A escassez de talentos, o alto índice de turn over e a mudança na dinâmica da relação empregado-empregador são desafios enfrentados pelos líderes de RH no presente.
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