Diga adeus ao lugar comum com diversidade cognitiva

Conheça algumas estratégias de recrutamento e seleção capazes de formar equipes plurais de alta performance 

Se você é do time que sabe pouco ou nada sobre diversidade cognitiva este conteúdo vem a calhar, afinal, não tem se falado em outra coisa atualmente. Quando o que está em jogo é trazer ganhos para as atividades empresariais por meio do capital humano, considerado o principal ativo de qualquer negócio, este conceito tem sido um dos principais trunfos utilizados pelas grandes corporações nas tomadas de decisões. 

Agora, mesmo que você tenha uma vaga ideia do que se trata, no artigo de hoje trazemos mais detalhes. O objetivo é desmistificar o assunto ao ponto de incluí-lo no dia a dia profissional definitivamente, pois ao descobrir a significativa correlação que há entre equipes cognitivamente diversas e alta performance o cenário muda de perspectiva ao ser executado e passa a gerar benefícios e resultados positivos de curto, médio e longo prazo. 

Vamos compreender como pontos de vista diversos podem ser incorporados na cultura organizacional. 

Conceito de diversidade cognitiva

Antes de tudo, vamos compreender o conceito de diversidade cognitiva. Enquanto a diversidade se refere ao que é diverso, diferente e variado, o aspecto cognitivo está relacionado ao processo de aprendizagem. Em suma, ele leva em consideração as características pessoais dos indivíduos, como raça e idade, atrelado a sua jornada de vida, raciocínio, criatividade, percepção de mundo, compreensão, entre outros fatores. Ao atuarem juntos frente a projetos, a tendência é que as competências uns dos outros se agreguem e resultem em soluções “fora da caixa” que, por consequência, geram inovação. 

Diferentemente do que se pensava, o sucesso não depende apenas de um clima harmonioso gerado por opiniões concordantes. Na realidade, estudos comprovam que o segredo está em justamente misturar perfis variados e com personalidades complementares. Isso não significa embates desrespeitosos, muito pelo contrário. A diversidade cognitiva irá se manifestar em situações nas quais os envolvidos consigam dialogar e debater com educação e apurado senso de argumentação diante de posicionamentos não homogêneos. 

Além disso, é crucial que os colaboradores sintam-se à vontade. Em primeiro lugar, eles devem perceber que a gestão valoriza e aceita conceitos diferentes e contrários aos já expostos. Em outras palavras, ninguém deve se sentir acuado ou pressionado a aceitar as ideias de terceiros ou da maioria.

Diversidade cognitiva no recrutamento e seleção 

Em se tratando de diversidade cognitiva, a julgar pelas projeções as mudanças não acontecem num estalar de dedos. Para saírem do papel, elas exigem esforços legítimos que resultem em processos contínuos marcados por discussões acerca de estratégias para a contratação de pessoas, bem como no âmbito do setor de recrutamento e seleção. Porém, ao se tornarem realmente assertivas são capazes de revolucionar o local de trabalho e as mentes que fazem parte dele. 

De acordo com uma pesquisa publicada pela Harvard Business Review, em 2017, a velocidade com que os problemas cíclicos passaram a ser resolvidos comprovou, de fato, a relevância da diversidade cognitiva nas empresas. Apesar de menos visível que a diversidade étnica ou de gênero, por exemplo, as questões cognitivas são responsáveis por melhores desempenhos e execuções mais rápidas, principalmente diante dos conflitos e desafios, sejam eles novos ou antigos. 

Vejamos como as empresas podem se transformar a fim de incluir a diversidade cognitiva no recrutamento e seleção sem deixar de lado o fit cultural, isto é, o alinhamento entre o candidato e os valores organizacionais. 

• Contratar por habilidades e competências: certamente, os requisitos de graduação, pós e especialização são relevantes. Porém, eles também podem limitar o acesso a candidatos potencialmente bons para vagas onde considerar um conjunto mais amplo de talentos fará diferença;
• Atrair candidatos agregadores de conhecimento: ao invés de focar só naqueles que refletem a imagem da empresa, que tal investir em pessoas que possam trazer novas perspectivas sociais, culturais e, inclusive, econômicas;
• Incentivar o aprendizado contínuo: como dissemos, se formar na faculdade é o primeiro passo, mas não o único. Manter os funcionários em constante estado de aprendizagem é um dos combustíveis que levam à inovação;
• Criar um ambiente de trabalho seguro e encorajador: a verdadeira diversidade cognitiva deve ser autenticamente integrada e compartilhada por todos os departamentos e setores. Isso fará com que os profissionais sintam-se seguros e à vontade para demonstrar seus potenciais enquanto fornecem insights que resultam em críticas e sugestões em prol da melhoria contínua;
• Oferecer treinamentos: nem sempre será fácil identificar a diversidade cognitiva, portanto, vale a pena contar com a ajuda de experts na área levando o pensamento inovador para dentro da empresa. Como? Com a realização de palestras, fóruns, workshops e treinamentos;
• Agregar soft skills: durante o recrutamento e seleção, é comum focar em aspectos de relacionamento, como empatia, flexibilidade e habilidades para o trabalho em equipe. No entanto, é importante reconhecer que pensamento analítico e estratégico, síntese e capacidade de lidar com informações e dados são soft skills que vêm junto com a diversidade cognitiva;
• Envolver as lideranças: é crucial estabelecer uma comunicação clara com os gestores que, de preferência, devem ter um estilo agregador, com visão de união, consolidação e estímulo à diversidade cognitiva;
• Turnover: vale lembrar que colaboradores engajados também são sinônimos de diminuição das taxas de turnover, outro grande ganho que a diversidade cognitiva traz para as empresas.

Panorama da Diversidade & Inclusão (D&I)

Desde que as empresas passaram a promover o tema Diversidade e Inclusão (D&I) em suas pautas prioritárias, uma série de avanços podem ser vistos no universo corporativo, sobretudo, no cultivo de ambientes de trabalho antirracistas, bem como na igualdade de gênero, orientação sexual e faixa etária. Ainda existe um longo caminho a percorrer, mas já conseguimos enxergar os progressos. 

Aliás, 2023 foi um ano especialmente pulsante neste sentido, uma vez que em paralelo aos movimentos do mercado o debate se ampliou a diversas esferas da sociedade civil. Na prática, a presença massiva de quadros de colaboradores plurais, incluindo os cargos de alto escalão, tem se tornado rotina nos corredores e cúpulas das organizações que se dedicam a atender as expectativas não só de seus respectivos nichos e públicos internos, como dos consumidores de modo geral e demais stakeholders. 

Ou seja, líderes e gestores tiveram que transcender o mero discurso institucional e as ações afirmativas em termos de representatividade para abrir espaço às políticas sólidas e práticas estruturadas. O engajamento, inclusive, vem rendendo resultados expressivos - a exemplo dos números da L’Oréal. Na multinacional francesa do ramo de cosméticos, a equidade foi conquistada em áreas consideradas majoritariamente masculinas, como Finanças, Operações e Pesquisa & Inovação. Lá, 53% das mulheres contratadas atuam em cargos de liderança para não haver dúvidas a respeito do posicionamento da marca. 

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