É função dos líderes e gestores potencializar as oportunidades que valorizam o conhecimento e entrega dos colaboradores dentro da estrutura organizacional
Era uma vez, uma organização que nasceu, cresceu e prosperou sem ter um único funcionário sequer… Calma, é exatamente o que você está pensando, pois esta história para ser verdadeira só mesmo na ficção. No máximo, uma famigerada fake news. Na realidade empresarial, sabemos que o roteiro é exatamente o oposto. De multinacionais a pequenas e médias empresas (PMEs), todas elas existem graças ao engajamento do capital humano.
Mesmo com o avanço da inteligência artificial (IA) em praticamente todos os setores, é pouco provável que a tecnologia substitua os colaboradores de forma integral. Quem diz isso é Steve Hasker, CEO e presidente da Thomson Reuters - empresa multinacional de meios de comunicação e informação com sede em Toronto (Canadá). Para ele, “as pessoas foram, são e continuarão a ser o ativo número um em qualquer negócio”.
Dessa forma, nada mais justo que os gestores dediquem esforços para a valorização de quem dá sentido a cargos e departamentos na dinâmica que lideram. Como tem sido no seu ramo de atuação, percebe muitas dificuldades ao explorar a sintonia entre esses aspectos fundamentais?
Dentre as estruturas organizacionais mais utilizadas, saberia dizer quais possuem pontos que podem ser aplicados no ambiente de trabalho para favorecer primeiramente os profissionais e, consequentemente, os processos?
Vamos aprofundar essa questão juntos!
Por melhor que seja, para que uma ideia se torne uma atividade econômica rentável ela requer uma força-tarefa. Isto é, um time de profissionais qualificados, de preferência com formações diversas, que vistam a camisa. Caso contrário, dificilmente um empresário conseguiria, sozinho, tirar o planejamento estratégico do papel.
Essa costuma ser, inclusive, a carta na manga das companhias mais bem-sucedidas do mundo, aquelas com zeros a perder de vista nas receitas. Certamente, o que as diferencia da concorrência em um mercado no qual ter vantagem competitiva se torna vital, é o fato de que elas sabem muito bem que o segredo do sucesso inclui equipes que trabalham motivadas e felizes. Em outras palavras, elas pensam no bem-estar e na qualidade de vida de quem faz a roda girar.
De acordo com uma pesquisa, feita pela consultoria Robert Half, para entender como empresas e trabalhadores se sentem em relação ao trabalho, 89% das companhias reconhecem que bons resultados estão diretamente ligados à motivação e à felicidade. O estudo mostra ainda que 79% dos profissionais se sentem, de modo geral, bem com o que fazem.
Para 94% dos entrevistados, a satisfação é influenciada pela atuação da liderança. Ao serem perguntados sobre os fatores que promovem um cenário positivo, as respostas foram as listadas abaixo. Notem que mais da metade mencionou a realização profissional como relevante.
Por outro lado, aqueles que estão infelizes assumem que o sentimento gera consequências no dia a dia: 100% dos ouvidos citaram a falta de motivação, o que por si só deveria acender um sinal de alerta na mentalidade das direções e gerências. Na percepção deles, os principais impactos incluem:
Os dados citados anteriormente são informações que, na teoria, toda boa administração já sabe de cor e salteado. Afinal, não são raras as aparições de executivos falando a respeito de crescimento exponencial atrelado a formas de gestão compatíveis com a atividade exercida, porém sem negligenciar os recursos humanos.
Tendo este exemplo como alicerce, onde as tomadas de decisões e as relações interpessoais são definidas de modo a equilibrar a equação, vejamos como três tipos de estruturas organizacionais disponíveis impactam a rotina e quais vantagens podem ser percebidas por aqueles que são considerados peças-chave das organizações.
Após a leitura, ficará mais fácil escolher a que melhor se adapta à realidade na qual você e seu time estão inseridos.
Quando a expertise de alguém é reconhecida e a autoridade passa a se basear nela, a tendência é que os colegas queiram trilhar o mesmo caminho. Ou seja, há mais interesse em especialização e formação contínua, visto que as possibilidades de progressão na carreira se tornam mais visíveis - e, em tese, mais acessíveis também.
Na estrutura organizacional funcional, a atualização constante é exigida em todos os níveis hierárquicos, o que gera uma divisão por especialidades. Ao descentralizar as decisões, cada especialista tem a oportunidade de atuar como se fosse um líder sobre o assunto que domina.
Além disso, a supervisão técnica é capaz de alcançar a excelência, uma vez que a empresa conta com experts em todas as áreas. Ademais, a divisão de funções entre planejamento e execução fica bem estabelecida, o que evita sobrecarga e denota mais concentração nas tarefas dentro de um perfil autogerenciável. Por fim, a comunicação costuma ser direta e ágil, favorecendo o contato direto entre departamentos de modo a evitar interferências, falhas ou ruídos.
Já na estrutura organizacional matricial, também chamada de em grade ou matriz, as operações são híbridas. Aqui, empresa e hierarquia seguem divididas, porém é como se os moldes tradicionais fossem modernizados para se tornarem mais flexíveis. Em suma, a figura do gestor continuará existindo, contudo, em um projeto, por exemplo, os profissionais envolvidos poderão liderar temporariamente (em alguns casos, a depender dos resultados, tornando-se fixo depois).
Assim, contratar mão de obra externa se torna dispensável, o que reduz custos e aproveita melhor os talentos que já fazem parte do quadro de colaboradores. Diante disso, a busca por aprendizados e novos desafios se torna evidente tanto quanto o envolvimento de cada membro. As obrigações estritas e monótonas (para não dizer chatas) fazem parte do cotidiano corporativo, então nada melhor para sacudir a poeira do que a possibilidade de poder contribuir em algum plano mais amplo e, por que não, estratégico.
Conhecida por ser um sistema adaptável frente a condições instáveis, a estrutura organizacional orgânica reconhece o conhecimento das equipes e descentraliza as decisões. Aliás, chega a abrir mão da aprovação hierárquica.
Outra característica do esquema é a flexibilidade aplicada em métodos, tarefas, obrigações e até autoridades, redefinidos sempre que for necessário. Isso faz com que a interação seja tanto lateral como vertical, inclusive para orientação. A ideia é que todos os envolvidos se adaptem rapidamente às circunstâncias
Costuma ser utilizada em mercados que precisam de inovação e lidam com mudanças o tempo todo. Nesse sentido, a agilidade da resposta e o preparo de um time acostumado a tais condições faz com que estejam em conformidade com o ambiente.
Independentemente da estrutura escolhida, o ideal é que as equipes sejam compostas de profissionais que tenham perfis de líderes e gestores, com capacidade para estimular os colegas de trabalho e gerenciar projetos. Uma vez que todo negócio precisa de metas e objetivos bem definidos para funcionar com eficiência, a estrutura deve ser composta para possibilitar que esses parâmetros sejam realmente atingidos.
Portanto, ao pensar no modelo de estrutura, é imprescindível estabelecer, em primeiro lugar, os valores e a cultura organizacional. Apenas assim será possível descobrir a que melhor se enquadra ao funcionamento da empresa em questão.
Embora entrar no modo automático não seja sinônimo de fraqueza, parar de evoluir pode ser considerado um passo rumo à estagnação. Na jornada de todo sócio ou gestor, elevar os níveis de eficiência e performance de colaboradores e processos é quase uma arte. Sendo assim, investir em capacitação se torna a regra de ouro.
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Por meio do aprendizado em rede, o intuito é ampliar a visão estratégica, aumentar a capacidade dos executivos em resolver problemas e desenvolver competências gerenciais. Como resultado, a construção de modelos de gestão modernos, voltados à estratégias e resultados.
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