Qual é a importância de educar e desenvolver pessoas?

Ênfase na educação corporativa e andragogia "Artigo que visa abordar a importância da educação e desenvolvimento de pessoas para o seu negócio. Isso desde que seja um processo planejado, estruturado, avaliado e acompanhado para um ou mais públicos-alvo, procurando atingir um ou mais objetivos específicos" Antes de qualquer coisa, vamos abordar alguns conceitos para que possamos todos falar a mesma língua, OK? 1 – DIFERENÇAS A SEREM CONSIDERADAS ENTRE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS Tratar de treinamento e desenvolvimento de forma distinta, para muitos, que atuam fora da área de Recursos Humanos, parece não fazer sentido algum, visto que normalmente nas organizações encontramos a denominação T&D, ou seja, Treinamento e Desenvolvimento, no mesmo departamento e normalmente tratados pela mesma pessoa ou equipe. Pois bem, ocorre que sim, treinamento e desenvolvimento de pessoas têm diferenças conceituais significativas e relevantes para os objetivos estratégicos das organizações. Vejamos, temos autores como Chiavenato[1] que diz o seguinte: Treinamento é o processo educacional, aplicado de maneira sistêmica, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos. Por sua vez, Barreto[2] diz que, [...] educação profissional que visa adaptar o homem ao trabalho em determinada empresa, preparando-o adequadamente para o exercício de um cargo podendo ser aplicado a todos os níveis ou setores da empresa. Já em se tratando de desenvolvimento de pessoas podemos citar autores como Milkovich e Boudreau[3], que nos trazem que “aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização”. Também podemos considerar o que nos diz o Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento (PNUD)[4]: [...] que trata desenvolvimento como aquele que situa as pessoas no centro do desenvolvimento, trata da promoção do potencial das pessoas, do aumento de suas possibilidades e o desfrute da liberdade de viver a vida que elas valorizam. Isso posto, pode-se concluir que treinamento é uma forma de transferir ou gerar conhecimentos, habilidades e/ou atitudes de uma forma direta, sistêmica e organizada dentro de um espaço de tempo e local (físico ou virtual) determinados. Já quando abordamos o desenvolvimento de pessoas, o mesmo é tido como um processo sistêmico, organizado, mas sem a preocupação de acontecer num tempo ou espaço pré-definidos. De qualquer forma, a característica que o define é a continuidade, pois os seres humanos, ao menos em vida, nunca chegarão à perfeição de suas competências (técnicas, comportamentais ou sociais) e por isso devem estar em constante desenvolvimento. 2 – PROCESSO DE TRANSIÇÃO DO TREINAMENTO CONVENCIONAL PARA O CONCEITO DE EDUCAÇÃO CORPORATIVA. Falar da transição do treinamento convencional para o conceito de Educação Corporativa, num primeiro momento, parece simples. Contudo, o assunto não é tão simples assim quando envolve organizações, em especial as de maior porte, e que tem uma cultura organizacional bastante enraizada em paradigmas que não estão conforme a chamada Sociedade do Conhecimento. Pois bem, percebemos que já no final do século XX, em especial Peter Drucker, foi um dos estudiosos da administração moderna que começou a cunhar e também esclarecer o que podemos compreender como Sociedade do Conhecimento. De qualquer forma, para complementar trazemos uma reflexão de Souza[5] sobre o assunto em questão:Vivemos hoje na chamada Sociedade do Conhecimento, produto de uma revolução científica e tecnológica sem precedentes na história. O conhecimento se torna obsoleto a cada cinco ou dez anos; da mesma forma, o padrão tecnológico da sociedade se renova em tempos semelhantes. Assim, o que se tem percebido de uma forma geral é que as empresas começam a fazer esta transição, qual seja, do treinamento convencional para o conceito de educação corporativa. Contudo, isso não é uma questão de ordem geral no meio corporativo, em especial no Brasil. Pode-se dizer isso, pois o que se tem percebido é que há nichos da economia, tais como as áreas de telefonia, tecnologia da informação ou ciências avançadas, onde o conhecimento é valorizado, pois estão os gestores de tais organizações já cientes de que na prática o que faz a diferença no seu processo de negócio é o conhecimento individual e organizacional. Contudo, há nichos econômicos, como grandes indústrias de transformação, por exemplo, e também não generalizando tal nicho, onde o grande diferencial considerado pelos seus gestores ainda está focado nos equipamentos de ponta e no uso maciço de mão de obra para fins operacionais. Isto posto, vale destacar, porém, que com o avanço tecnológico que estamos vivenciando nas últimas décadas, conforme foi evidenciado por Souza[6] na citação anterior, devemos ter cada vez mais trabalhadores do conhecimento, como nos dizia Peter Drucker, e menos trabalhadores em funções meramente operacionais e que praticamente não exigem o uso do seu intelecto. Assim, parece-nos natural que as organizações, querendo ou não, terão que fazer esta evolução do treinamento convencional para o conceito de educação corporativa, nos próximos anos ou no mais tardar, em alguns casos, nas próximas décadas. 3 – ANDRAGOGIA: ALGUNS PRINCÍPIOS FUNDAMENTAIS Falar em educação de adultos é falar em andragogia. Ok, isso é óbvio, mas será que as nossas organizações, ou melhor, os seus gestores ou quem sabe os instrutores e professores que são contratados para ministrar cursos e treinamentos corporativos estão cientes de que educar adultos e crianças tem uma diferença significativa? Para termos uma ideia, a ciência denominada Andragogia é creditada a Malcolm Knowles, na década de 1970, mas temos muitos outros pesquisadores como Pierre Furter, Eduard Lindeman, Peter Senge, Nonaka e Tacheuche, David Kolb, entre tantos outros que atualmente vem trabalhando para compreender melhor a forma de aprendizagem em adultos. Bem, nos concentrando na abordagem de Malcon Knowles[7] sobre a Andragogia, o mesmo destaca alguns princípios básicos para tal modelo de aprendizagem. Dentre os princípios destacados por ele, vamos abordar alguns que particularmente consideramos relevantes, vejamos abaixo: a) Necessidade de saber: segundo nos traz Knowles os adultos precisam saber qual é o sentido de aprender algo e qual o ganho que terão com tal processo. Aqui podemos destacar uma diferença considerável entre o ensino de crianças e o de adultos, visto que as crianças, de uma forma geral, ainda não desenvolveram tal senso crítico e devem ser muito mais conduzidas à aprendizagem do que os adultos. b) Auto conceito do aprendiz: outro princípio muito interessante, pois destaca que os adultos consideram-se responsáveis por suas decisões e por sua vida, e desta forma querem ter o autocontrole do próprio processo de aprendizagem. Mais uma vez, destacamos que o ensino de crianças não tem como abordar este aspecto, pois a criança ainda não atingiu o nível de maturidade suficiente para autoanalisar-se neste aspecto. c) Papel das experiências: aqui um fator extremamente importante no processo de aprendizagem para adultos, pois há a necessidade de vivenciar, experimentar o que está sendo proposto, na grande maioria dos casos, para que possa haver uma absorção e compreensão melhor dos conhecimentos, habilidades ou atitudes, que estão querendo ser transmitidas para a pessoa que está sendo capacitada. Podemos destacar brevemente que há autores que trabalham muito bem esta questão, em especial David Kolb no seu Modelo de Aprendizagem Vivencial, o qual pode ser debatido e especificado em outra oportunidade. d) Orientação para aprendizagem: Knowles destaca que o adulto aprende melhor quando os conceitos apresentados estão contextualizados para alguma aplicação e utilidade práticas, ou seja, que ele consiga fazer relação com alguma necessidade a ser suprida no seu dia a dia. Podemos dizer que as crianças em si não apresentam necessariamente este nível de criticidade com relação à aplicação prática do que estão aprendendo, até porque estão ainda “descobrindo o mundo”. Contudo, tal nível de criticidade já começa a aparecer na pré-adolescência com muita força. Isto posto queremos concluir este artigo, sem contudo pretender de forma alguma abordar de forma definitiva os temas de Treinamento, Desenvolvimento, Educação Corporativa e Andragogia, visto que sua amplitude é muito maior do que poderíamos aqui encerrar. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS Andragogia. Acesso em: 29 Jun.2012BARRETO, 1955. Material de estudos complementar da unidade. CHIAVENATO, 1985. Material de estudos complementar da unidade. EBOLI, Marisa. et.al. Educação Corporativa: Fundamentos, evolução e implantação de projetos. São Paulo: Atlas, 2010. KNOWLES, Malcon. Material de estudos complementar da unidade. MILKOVICH, Georg T. e BOUDREAU, John W. Administração de recursos humanos. 1 ed. São Paulo: Atlas, 2000.Organizações Inteligentes. Acesso em: 29 Jun. 2012. WIKIPEDIA. Andragogia. Acesso em: 28 Jun. 2012. Desenvolvimento Humano. Acesso em: 29 Jun. 2012.. O uso do Conhecimento na Sociedade. Acessado em: 29 Jun. 2012. Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento. Acesso em 28 Jun. 2012. [1] CHIAVENATO, 1985. Material de estudos complementar da unidade. [2] BARRETO, 1955. Idem. [3] MILKOVICH, Georg T. e BOUDREAU, John W. Administração de recursos humanos. 1 ed. São Paulo: Atlas, 2000. [4] PNUD. Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento. Disponível em: Acessado em: 28 Jun. [5] EBOLI,Marisa. et.al. Educação Corporativa: Fundamentos, evolução e implantação de projetos. São Paulo: Atlas, 2010, pgs. 9-14. [6] Ibidem. [7] KNOWLES, Malcon. Material de estudos complementar da unidade. FONTE: ADMINISTRADORES - Jocelito André - 07/04/2015