Pesquisa da Fundação Dom Cabral aponta caminhos para gestores no momento de retomada da economia: como devem agir as lideranças e departamento de Recursos Humanos?
Em um cenário de crise, como o atual, as empresas têm enfrentado desafios inéditos envolvendo o trabalho de liderança e a gestão de pessoas. Numa realidade permeável, caracterizada por imprevistos que exigem pouco tempo para reagir, as decisões precisam ser tomadas de forma muito rápida.
O exercício da resiliência organizacional nunca foi tão presente e inevitável nas mesas dos executivos. A missão é das mais nobres: a própria sobrevivência e a constante adaptação dos modelos de negócio.
Provocar a adoção de hábitos de excelência e melhores práticas corporativas vem sendo a saída (nem sempre fácil) para lidar com cenários nunca previstos pelos empresários. Mais do que produto ou serviço de qualidade, a companhia vem sendo provocada a entregar valor.
Esse modelo de nível final de educação executiva no dia a dia da organização significa desenvolver capacidades de se antecipar e promover as adaptações necessárias diante de mudanças inesperadas. Não é apenas em setores estratégicos que isso deve ser feito, mas em cada canto da empresa.
Essa nova mentalidade geral no cotidiano depende da adoção de uma espécie de mindset que seja capaz de gerenciar, de forma sistêmica, a introdução dessas novas práticas em todas as áreas, sempre partindo do princípio da noção de que é preciso “aprender a aprender”.
A pesquisa “Os impactos da pandemia nas lideranças e as ações que ajudarão as empresas nesse momento de retomada”, realizada pela Fundação Dom Cabral (FDC), no fim de 2020 e no início de 2021, é uma referência para ajudar os gestores a formatar pontos de partida, implantar e consolidar novas posturas no trabalho interno das empresas.
A pesquisa busca entender como as grandes lideranças estão transformando a liderança, a gestão de pessoas e a estrutura organizacional diante dos impactos da pandemia da Covid-19. O estudo contou com a participação de 119 profissionais de empresas de grande porte e de diversos segmentos.
Entre os itens mais citados, a flexibilização do trabalho (home office) no processo gradativo de retorno a um expediente normal foi lembrada por 21,2% dos entrevistados. Lidar com a saúde mental dos colaboradores (9,7%), abalados pelos efeitos sociais e sanitários da pandemia, foi outro tema que chamou a atenção.
A intensificação do uso das tecnologias para desempenho das funções (32,1%) também mereceu destaque na pesquisa, o que sinaliza a importância de novos investimentos em TI no processo de retomada do trabalho. Para 23%, é preciso redesenhar os sistemas de tecnologia na retomada dos trabalhos pós-crise.
Os entrevistados reconheceram ainda que, em nova realidade trazida pela passagem da pandemia, será necessário conceder mais autonomia nas funções dos colaboradores.
Uma das principais conclusões do levantamento é mostrar aos líderes a necessidade de uma ampla revisão da forma como é praticada a sua posição de comando. Isso inclui aspectos considerados “intocáveis” antes da pandemia.
Um exemplo prático é valorizar trabalho em equipe, tornando os ambientes das empresas mais colaborativos, o que significa reduzir os níveis hierárquicos. Essa ação, porém, foi a menos reportada na pesquisa. O resultado indica a existência de um grande potencial de transformação organizacional nas empresas brasileiras.
Outra realidade trazia à tona pelas entrevistas: para encarar situações como a da pandemia, as organizações não atingiram nem a metade do que se considera obrigatório para ter resiliência com o objetivo das melhores práticas corporativas exercidas no mundo.
Ao refletir sobre a transformação na forma de gestão interna, a liderança precisa estar ciente para aliar a resiliência com os colaboradores e a agilidade nos processos, diante da já lembrada realidade incerta em que vivemos e que nos obriga a adaptações rápidas.
Portanto, é urgente que as companhias vejam os processos de transformação como algo que não pode ser adiado ou colocado apenas em situações muito particulares. Na prática, devem ser incorporados como movimento aplicado dia após a dia dentro do cronograma de atividades da empresa.
Estabelecida no cotidiano, a nova linha de ação deve estar projetada para ajudar a atingir planos de longa data. Trata-se de uma necessidade que as circunstâncias criaram: o mundo do trabalho após a pandemia será diferente, demonstrando que as organizações terão de se modificar, assim como seus colaboradores.
O melhor a fazer é tentar entender e organizar esses processos - já em marcha com ou sem a concordância de alguns líderes - antes que eles surjam de repente como um rolo compressor, pegando a todos desprevenidos e levando a caminhos adversos, longe da prosperidade.
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