A transição não precisa ser traumática: planejar a passagem do bastão evita atritos com acionistas e é fundamental para que organizações não percam a relevância e sigam longevas
Nas empresas familiares, o bastão da gestão passa de geração em geração. E essa mudança de comando é uma das questões mais delicadas por esse tipo de empresa. Não é à toa que a maioria das famílias empresárias não sobrevive quando o fundador sai de cena. Estatísticas globais apontam que apenas 1/3 das companhias consegue passar o bastão para a segunda geração e, destas, apenas 15% atingem a terceira geração.
“Para as famílias empresárias, o processo sucessório é o maior desafio e dele depende a longevidade das operações. Asfaltar o terreno para que as futuras gerações comandaram o negócio, sem perder de vista os princípios, os valores e o propósito, que formam o legado do fundador, deve ser encarado como uma prioridade na agenda das famílias empresárias. A qualificação gradual de um herdeiro é uma questão determinante para o futuro da companhia”, conta Clodoaldo Oliveira, diretor executivo da JValério Gestão e Desenvolvimento.
Confira a seguir cinco dicas para que o processo sucessório seja planejado e que o rompimento com as gerações passadas não seja traumático e não coloque a organização em risco.
O processo sucessório pode ser definido como a transferência do comando do negócio para os herdeiros. Pode começar com a elaboração de um acordo entre as partes envolvidas ou de forma repentina, por alguma circunstância forçada que impede o líder de continuar sua jornada.
Daí a importância de planejar a sucessão. Quando os herdeiros começam a ser preparados para liderar no futuro tem a possibilidade de desenvolver as competências para ocupar o cargo, como conhecer o negócio e o mercado. Além disso, quando o sucessor é alguém que já está presente na organização ele conquista o respeito dos colaboradores e stakeholders - fornecedores e parceiros.
O plano sucessório costuma ser acompanhado por um advogado que auxilia em todo o processo legal necessário para que a transição aconteça da forma mais transparente possível.
Para garantir a longevidade do negócio da família, os herdeiros precisam desenvolver algumas habilidades e buscar conhecimento fora dos muros da organização. A formação continuada é uma condição sine qua non para qualquer carreira bem-sucedida num momento em que o mundo vive em constantes transformações.
Quem adota o lifelong learning (aprendizagem ao longo da vida, na tradução literal do inglês para o português) como um estilo de vida aumenta sua performance. Estar atento às tendências no mundo da gestão e às novas tecnologias é uma forma de se preparar para enxergar novos modelos de negócios.
O conceito de lifelong learning, inclusive, extrapola os limites da sala de aula: é uma mudança de mindset, é a vontade de aprender o tempo todo.
Quem tem essa vocação consegue, com mais facilidade, promover mudanças para adaptar o negócio a uma realidade em que as transformações são permanentes e acontecem na velocidade da luz.
Os herdeiros carregam uma grande responsabilidade e, muitas vezes, têm medo de viver na sombra do fundador. As comparações em virtude das conquistas do passado não podem intimidar os sucessores na construção da sua trajetória. Eles devem, inclusive, imprimir sua marca na história da empresa e, para isso, precisam aprender a lidar com as cobranças.
O desenvolvimento de características comportamentais pode contar com mentorias dos próprios familiares e outras lideranças bem-sucedidas e até suporte de coaching e psicólogos.
Para que o herdeiro esteja preparado e maduro para a passagem do bastão é aconselhável que tenha uma vivência no mercado, que irá ajudá-lo a ganhar experiência no campo da gestão. Essa imersão pode acontecer até com a ajuda da faculdade em estágios em outras organizações. Essa é uma grande chance de conhecer outras formas de trabalhar e testar suas competências em uma empresa em que o pai não seja o dono.
É importante que o herdeiro esteja maduro quando chegar o momento da sucessão familiar, e a vivência de mercado será determinante para oferecer a experiência e a prática profissional, desenvolvendo principalmente o lado comportamental.
Quando retornar para a organização familiar também é importante ocupar cargos em diversos setores para conhecer toda a dinâmica e processos que envolvem aquele negócio. Essa será uma oportunidade também para que o herdeiro perceba em qual função se encaixa melhor antes de ocupar uma posição na diretoria. Toda essa trajetória é necessária para criar base para liderar e conquistar o respeito do público interno e não apenas uma posição hierárquica.
A sucessão deve ser um processo gradual, como estamos falando neste post. O envolvimento dos herdeiros com a empresa deve começar cedo. O mais indicado é que o sucessor receba tarefas de responsabilidade na gestão para que seja preparado para os desafios do futuro. Para isso, os fundadores também precisam dar abertura e apoiar os herdeiros, confiando a eles projetos importantes.
Essa também é uma maneira de corrigir rotas: é uma forma do sucessor perceber se quer atuar na continuidade do negócio da família ou se quer construir uma carreira solo, em outra organização. Neste caso, dá tempo de buscar no mercado um profissional que se encaixe naquele empreendimento e realizar a transição com um profissional do mercado. Nem sempre na fila da sucessão, há um membro da família preparado para assumir o controle da empresa.
Além disso, quando a transição ocorrer, o fundador não precisa se afastar da organização e pode atuar no Conselho de Administração. A longevidade da população impacta no mercado de trabalho: as pessoas não se aposentam cedo como antigamente, mas podem diminuir o ritmo de trabalho sem se ausentar completamente do negócio que fundaram e que viram crescer.
O corte do cordão umbilical não precisa ser repentino, ao contrário, deve acontecer aos poucos, até que os herdeiros estejam 100% preparados para assumir o controle da empresa familiar.
O PDA - Parceria para o Desenvolvimento de Acionistas e da Família Empresária, promovido pela JValério, com a chancela da Fundação Dom Cabral, trata da formação e preparação de sucessores, do conflito de transição entre gerações, dos acordos societários e da pulverização do patrimônio. Um dos assuntos abordados pela solução é a importância do legado para a continuidade dos negócios. O objetivo do PDA é contribuir para o desenvolvimento de empresas familiares, auxiliando seus membros na criação de um ambiente favorável à discussão e à construção de uma gestão robusta e profissionalizada, garantindo a longevidade do negócio e preservando as relações familiares.
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